전통적인 호봉제에서 직무성과연동제로 간다면 꼭 나쁜것일까?

 오늘 호봉제를 유지한다면 정년연장의 인건비 부담과 신규 청년 고용이 위축된다는 기사를 보았다. 이에 호봉제와 직무성과연동제의 의미와 장.단점 그리고 시사하는 바가 무엇인지에 대해 이야기해본다.

 

호봉제와 직무성과연동제

호봉제 (Seniority-Based Pay System)

최초의 시작과 의미

 호봉제는 연공서열을 기반으로 임금을 결정하는 체계이다. 즉, 근속 연수와 나이가 증가함에 따라 자동으로 임금이 상승하는 구조다. 이는 한국과 일본의 산업화 초기(1960~80년대) 장기근속을 유도하고, 조직 충성도를 높이기 위해 도입 되었다.유교 문화의 연장자 우대 사상이 반영되어, 조직에 대한 충성도를 높이고 안정적인 인력 관리를 가능하게 했다. 주로 공공기관 및 전통적인 대기업에서 많이 사용되었다.

• 기원: 한국의 호봉제는 일본의 연공서열형 임금 제도의 영향을 받아 발전했다. 고도 경제 성장 시기에 숙련된 노동력 확보와 장기 근속 유도를 목표로 기업들이 도입하기 시작했다.
• 의미: 호봉제는 단순히 임금 체계를 넘어, 조직 구성원의 안정감과 소속감을 강화하는 데 기여했다. 경쟁보다는 협력을 중시하는 조직 문화 형성에 영향을 미쳤으며, 이는 과거 한국 경제 성장의 중요한 동력이 되었다.

경제에 미치는 영향

• 긍정적 영향:
  • 장기 근속 유도: 근속 연수가 길어질수록 임금이 높아지는 구조는 직원들의 장기 근속을 유도하여 숙련된 인력을 기업 내에 축적하는 데 기여했습니다. 시간이 지나면 자연스럽게 임금이 상승하므로 직업 안정성 보장 된다.
  • 조직 안정성 강화: 안정적인 임금 상승은 노사 관계 안정 및 조직의 안정성을 높이는 데 긍정적인 영향을 미쳤다. 
  • 협력적 문화 조성: 경쟁보다는 연차와 서열을 중시하는 문화는 조직 내 협력적인 분위기를 조성하는 데 기여했다.
• 부정적 영향:
  • 성과와 무관한 임금 상승: 개인의 성과와 관계없이 근속 연수에 따라 임금이 상승하는 구조는 고성과자의 동기 저하 및 생산성 감소를 야기할 수 있다. 실제 생산성과 임금의 불균형이 발생한다.
  • 고령화 사회의 부담 증가: 고령화 사회가 심화되면서, 호봉제는 기업의 인건비 부담을 가중시키는 요인이 된다. 특히, 젊은 세대와의 임금 격차 심화는 세대 갈등을 유발할 수 있다. 성과보다 연공이 중요하기 때문에 능력 있는 젊은 인력이 스타트업이나 해외로 빠져나가게 되었다.
  • 글로벌 경쟁력 약화: 글로벌 경쟁 환경 속에서, 성과 중심의 임금 체계에 비해 호봉제는 기업의 경쟁력 약화를 초래할 수 있다는 비판이 제기된다.

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직무성과연동제 (Job Performance-Linked Pay System)

 직무성과연동제는 개인의 직무와 성과를 평가하여 임금을 결정하는 체계이다. 이는 호봉제의 단점을 보완하고, 성과 중심의 조직 문화를 구축하기 위해 도입되기 시작했다.  미국, 유럽 선진국에서 보편적으로 운영되고 있으며, 4차 산업혁명, 글로벌 경쟁 심화에 따라 능력 중심 보상 체계 필요성이 대두되면서 도입 확산되었다. 실리콘밸리 IT 기업, 글로벌 금융 기업, 전문직(의사, 변호사, 엔지니어) 중심으로 정착 되었다.

• 기원: 직무성과연동제는 1990년대 후반 외환 위기 이후, 한국 기업들이 글로벌 경쟁력을 강화하고 성과 중심 경영을 도입하면서 확산되기 시작했다. 특히, 대기업과 외국계 기업을 중심으로 도입이 활발하게 이루어졌다.
• 의미: 직무성과연동제는 개인의 능력과 성과를 공정하게 평가하고, 그에 상응하는 보상을 제공함으로써 직원들의 동기 부여와 조직 생산성 향상을 목표로 한다. 또한, 투명하고 객관적인 평가 시스템을 구축하여 성과 중심의 조직 문화를 정착시키는 데 중요한 역할을 한다.

경제에 미치는 영향

• 긍정적 영향:
  • 성과 향상 및 생산성 증대: 개인의 성과에 따라 임금이 차등 지급되는 구조는 직원들의 경쟁 심리를 자극하고, 성과 향상과 생산성 증대를 유도한다.
  • 우수 인재 확보 및 유지: 능력 있는 인재에게 더 많은 보상을 제공함으로써 우수 인재를 확보하고 장기적으로 유지하는 데 유리하다.
  • 기업 경쟁력 강화: 성과 중심의 조직 문화는 기업의 혁신 역량과 글로벌 경쟁력을 강화하는 데 기여한다.
  • 고령 인건비 부담 완화: 능력이 뛰어난 인재만 남고, 그렇지 않으면 자연스럽게 퇴출된다.
• 부정적 영향:
  • 평가 공정성 논란: 성과 평가는 주관적인 요소가 개입될 수 있으며, 평가 기준의 불투명성 및 공정성 논란을 야기할 수 있다. 이는 직원들의 불만과 조직 내 갈등을 초래할 수 있다.
  • 단기 성과주의 심화: 성과에 대한 과도한 강조는 단기적인 성과에만 집중하게 만들고, 장기적인 성장과 조직 문화를 저해할 수 있다.
  • 고용 불안정 심화: 성과가 낮은 직원에 대한 구조 조정 가능성이 높아지면서 고용 불안정이 심화될 수 있다. 이는 직원들의 심리적 불안감을 증폭시키고 조직 몰입도를 저하시킬 수 있다.

경제 전반에 미치는 영향 비교

최신 동향: 정부의 임금체계 개편 추진

 자동차 부품업체 A사의 사례

  매출 500억 원, 근로자 140명 규모의 A사는 정부의 임금체계 개편 컨설팅을 신청했다. 연차 5~10년의 중간급 직원들이 호봉제로 인해 낮은 임금을 받고 핵심 인력이 이탈하는 문제가 발생했기 때문이다. 이에 따라 A사는 중간급 직원의 임금을 성과에 연동하는 방식으로 취업규칙을 변경했다.

 

 정부의 개편 정책

  고용노동부는 A사 사례를 확대 적용하기 위해 자동차부품, 조선, 석유화학 분야에서 중소·중견기업 60여 개를 대상으로 실시한 임금체계 개편 컨설팅을 통해 마련한 ‘표준임금모델안’을 다음달부터 전국으로 확대하는 방안을 추진하고 있다. 또한, IT 및 바이오 업종에서도 성과 중심 임금체계를 도입하기 위한 컨설팅을 진행 중이다.

 

 정년 연장과의 연계

  한국이 초고령사회로 접어들면서 정년 연장 논의가 활발해지고 있다. 하지만 호봉제를 유지한 채 정년을 연장하면 기업의 인건비 부담이 급증할 수 있다. 한국경제인협회에 따르면, 임금 삭감 없이 정년을 65세로 연장할 경우 도입 5년 차에는 연간 추가 인건비가 30조 2000억 원에 달할 것으로 분석되었다.

 

 노동시장 이중구조 문제

  대기업과 중소기업 간 임금 격차를 해소하기 위해서도 직무급제 확산이 필요하다. 2023년 기준, 300명 이상 사업장의 58.4%, 1000명 이상 사업장의 65.1%가 호봉제를 유지하고 있으며, 대기업일수록 호봉제 비율이 높다. 이는 노동시장 내 임금 격차를 심화시키고, 중소기업의 경쟁력을 약화시키는 요인으로 작용한다.

 

 세대 갈등 문제

  임금체계 개편 없이 정년 연장을 추진하면 청년층의 채용 기회가 줄어들고, 세대 간 갈등이 심화할 가능성이 크다. 한국경영자총협회의 조사에 따르면, 한국의 1년 차 근로자와 30년 차 근로자의 임금 격차는 2.95배로, 일본(2.27배)과 EU(1.65배)보다 높다. 이는 정년이 연장될 경우 청년층의 일자리 창출에 악영향을 미칠 수 있음을 시사한다.

마치며

 정부는 중소·중견기업을 중심으로 임금체계 개편을 먼저 시행한 후, 이를 대기업과 공공기관으로 확산할 계획이다. 하지만 대기업 노조의 강한 반대가 예상되는 만큼, 사회적 합의를 도출하는 것이 핵심 과제가 될 것이다.

 임금체계 개편 없이 정년 연장을 강행하면 청년층의 기회 박탈과 기업 부담 증가로 이어질 가능성이 크다. 따라서, 호봉제와 직무급제를 조화롭게 혼합한 부분 직무급제 형태로 점진적인 변화를 모색하는 것이 현실적인 대안이 될 것이다.  

 결국, 노동시장의 구조적인 변화는 피할 수 없으며, 단기적인 이익이 아니라 장기적인 지속 가능성을 고려한 정책적 접근이 필요하다 생각된다.